La Talent Acquisition non è solo recruiting: ecco cosa dovresti sapere per attrarre i migliori talenti

  • L’attrazione e il mantenimento dei talenti in azienda possono avvenire solo attraverso una strategia di talent acquisition definita e chiara
  • Grazie a questa strategia e all’employer branding cambia completamente il paradigma di selezione
  • Sono i talenti a scegliere l’azienda, poiché oggi hanno sempre più strumenti per valutare e selezionare le migliori offerte di lavoro

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Il processo di talent acquisition non è da considerarsi una tradizionale attività di ricerca e selezione del personale

L’acquisizione dei talenti è un processo strategico continuo di attrazione e successiva assunzione, che si conclude con la retention e la valorizzazione all’interno dell’organizzazione.

Cos’è la talent acquisition

Secondo il sito americano Recruiter, per talent acqusition si intende:

“Un processo di ricerca e acquisizione di risorse umane qualificate per specifiche necessità organizzative”.

La talent acquisition è, quindi, una moderna, innovativa e strategica funzione di un’organizzazione che comporta elevata pianificazione delle risorse umane, attraverso:

  • un piano previsionale dei talenti che dovranno essere inseriti in azienda;
  • la creazione di un ampio network di contatti (nuovi e anche ex dipendenti) con un database di potenziali candidati, il talent pipeling;
  • sviluppo dei talenti stessi.

Circolarità e arco temporale del processo di talent acquisition

Un’organizzazione che punta sulla talent acquisition svolge la sua attività di ricerca, assunzione e retention in modo ciclico e continuo. Queste organizzazioni cercano sempre talenti anche se, in quel preciso momento, l’azienda non ha posizioni aperte, perché lo scopo è individuare, costantemente, potenziali candidati con competenze, capacità e idee che ancora non sono utili all’azienda ma che in prospettiva potrebbero esserlo.

Questo ciclo continuo è da ritenersi un vantaggio competitivo. Inoltre, la Talent Acquisition si focalizza

“su una pianificazione di lungo termine delle risorse umane per trovare candidati idonei a ricoprire posizioni con un skillset molto specifico. La necessità di una pianificazione di lungo termine deriva da un dato di fatto: per coprire posizioni specialistiche o di leadership spesso è necessario molto tempo. Mediamente almeno 3 mesi, ma per alcune posizioni in settori altamente tecnologici spesso il tempo necessario è superiore ai 6 mesi”. (Fonte In-recruiting)

Differenza con il recruiting

Ed è proprio l’arco temporale che differenzia la talent acquisition dal recruiting.

La talent acquisition mira quindi al lungo termine, il recruiting invece mira a soddisfare le necessità di personale in un arco temporale di breve termine.

Nel primo caso è assolutamente necessaria una strategia pianificata e circolare nel tempo, nel secondo caso, invece, l’arco temporale è più corto poiché si fa riferimento ad un processo aziendale “classico” di selezione e ricerca del personale (spostare risorse già presenti in azienda oppure acquisire dall’esterno).

Le due attività sono diverse ma è importante sottolineare che la talent acquisition è una parte specifica del recruiting. Si può fare recruiting senza talent acquisition ma non vale il viceversa.

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Talent acquisition ed employer branding

Come precedentemente evidenziato, il processo di talent acquisition passa da una forte pianificazione strategica e soprattutto da una importante attività di employer branding.

“Con l’employer branding l’impresa definisce, ma soprattutto comunica, ai potenziali prossimi collaboratori, quali siano le caratteristiche che rendono unico e peculiare quel posto di lavoro“.

Le caratteristiche proprie del posto di lavoro vengono distinte tra strumentali e simboliche:

  • retribuzione, orario di lavoro, distanza da casa sono attributi fisici
  • valore percepito per quel posto di lavoro, prestigio sono attributi simbolici.

Il datore di lavoro deve puntare moltissimo sulla costruzione del brand della propria organizzazione, scegliendo messaggi semplici, chiari volti a comunicare la cultura aziendale, i valori, l’innovazione e le sue peculiarità.

La reputazione aziendale, se ben costruita, lavora come costante sottofondo nell’attrazione automatica dei talenti.

Sono, infatti, i talenti stessi a proporsi alle organizzazioni che hanno costruito un employer branding efficace poiché si identificano con la mission e i valori indicati.

Talent acquisition e pianificazione strategica

Con una solida reputazione del brand è possibile pianificare al meglio la strategia di talent acquisition che per essere efficace deve essere costruita intorno a questi key elements (Fonte: SHRM):

  • Workforce Planning: pianificazione delle risorse nel lungo termine, tenendo in considerazione obiettivi aziendali e budget di spesa per l’acquisizione di nuovi collaboratori;
  • Brand Building: costruzione di una solida reputazione del brand che lavori costantemente per accrescere la popolarità, visibilità e attrattività dell’organizzazione;
  • Sourcing and Recruiting: mantenere attivo il processo di ricerca e reclutamento più standard;
  • New Technologies and Use of Data Analytics: utilizzare tecnologie innovative ed emergenti al fine di attrarre i talenti. AI, machine learning possono potenziare al massimo la macchina di attrazione dei talenti stessi, potenziando la ricerca dei candidati e ottimizzando tutto il processo di ricerca e selezione. Con lo studio dei Big Data si possono effettuare analisi di tipo predittivo per trovare i migliori candidati presenti all’interno del DB aziendale;
  • Comprehensive Onboarding: Assunzione, formazione e inserimento in azienda dei talenti acquisiti.

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La figura del Talent Acquisition Manager

È un dirigente con un ruolo specifico e ben definito all’interno della funzione HR, ed è una figura cross tra PR e marketing.

Ricopre il ruolo di talent scout, è infatti colui che deve scoprire talenti, individuarli, attrarli e infine reclutarli. Ha il compito di costruire relazioni attraverso una continua attività di brand reputation per individuare il talento da inserire nell’organizzazione, coerentemente con la strategia aziendale.

Un talent manager deve avere una dotazione di soft skill ovvero:

  • Self leadership: ottima organizzazione e gestione del tempo;
  • Capacità di ascolto e comunicazione: adattare la comunicazione al contesto di riferimento, comunicare in modo efficace con i candidati, fornire tutte le informazioni e costruire relazioni soldi all’interno dell’azienda;
  • Curiosità ed esperienza: minuzioso conoscitore dell’organizzazione, del business e della strategia per attrarre i giusti candidati e per relazionarsi al meglio con gli stakeholder;
  • Capacità analitiche e di storytelling: analizza e comprende i dati e li utilizza per individuare soluzioni utili all’azienda, comunica e spiega in modo corretto la strategia aziendale a tutti gli attori interessati, così che possano a loro volta trasferirli;
  • Spirito di collaborazione: il talent manager è una figura che dialoga con più funzioni aziendali e che si muove in modo coordinato nella funzione di appartenenza, ovvero l’HR;
  • Il team come primo obiettivo: scegliere i migliori candidati è buona cosa ma ancora più importante è saperli integrare nell’organizzazione affinché possano collaborare insieme creando un team attivo. (Fonte Talent Manager)

Il Talent Manager è un esperto di networking

Oltre a quanto sopra indicato il Talent Manager è un esperto di reti e relazioni, crea network allargati tra futuri candidati, ex dipendenti e dipendenti già inseriti in organico.

Inoltre, deve avere anche delle ottime competenze di social marketing, poiché diventa un vero e proprio brand ambassador su tutti i canali, siano essi offline o online.

Oltre quindi alle competenze collaborative, di sviluppo della strategia di recruiting, di individuazione dei talenti, di creazione di network un Talent Manager deve:

  • saper utilizzare i social media, per il social recruting e la ricerca internet;
  • conoscere le recenti tecnologie per aggregare i dati e trovare talenti;
  • saper utilizzare strumenti tecnologici e software per il recruitment quali sistemi di ATS. Un Applicant Tracking System, solitamente conosciuto come ATS, è un software progettato per garantire una gestione efficace e completa del recruiting in azienda. È anche conosciuto come Applicant Tracking Software o Candidate Management System (CMS). Un Applicant Tracking System permette ad un’organizzazione di raccogliere e organizzare i dati dei candidati e gestire tutte le fasi del processo di recruiting. Per certi versi un ATS è molto simile ad un customer relationship management (CRM) system, ma è progettato per tracciare le attività di recruiting.

Come cambia il paradigma della selezione

L’attrazione e il mantenimento di persone talentuose possono avvenire solo attraverso una strategia di talent acquisition definita e chiara.

Grazie a questa strategia e alla employer branding cambia completamente il paradigma di selezione, sono i candidati a scegliere l’azienda, poiché oggi hanno sempre più strumenti per valutare e selezionare le migliori offerte di lavoro.

Ecco perché, in mezzo ai numerosi richiami di altre organizzazioni, è importante emergere attraverso una strategia a ciclo continuo per attrarre al meglio i talenti.

Source: marketing

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