Formazione aziendale: il segreto per attrarre risorse e stimolare il team

  • Training aziendale efficace: definire un goal a lungo termine, obiettivi a breve termine, misurare i risultati, anche in materia di self evaluation
  • L’utilità di coinvolgere tutti gli shareholders, perché chi si sente partecipe è più determinato al raggiungimento di un unico risultato
  • Diverse sono anche le soluzioni tecnologiche a nostra disposizione per continuare a fare formazione

 

Si dice che nella vita non si finisca mai di imparare, ma anche in azienda è così. In ogni struttura lavorativa, più o meno grande e strutturata, i collaboratori hanno l’opportunità di imparare nuove nozioni e tecniche lavorative e ogni anno l’investimento in formazione aziendale incrementa (solo negli Stati Uniti rispetto allo scorso anno si parla di +14%), ma di lavorare anche sulle cosiddette soft skill: ossia quelle caratteristiche personali già intrinseche in ognuno di noi, che però, se allenate bene, possono portare a un risultato e miglioramento concreto.

Vogliamo concentrarci su cosa significhi e come si debba fare per creare un piano formativo efficace, partendo dagli obiettivi che un’azienda vuol raggiungere, la creazione di una strategia efficiente e coerente anche con la mission aziendale, e infine come misurarne in modo efficace i risultati; dati che potrebbero condurre ad una replica della strategia o a una sua modifica.

Obiettivi, strategia e risultati: i tre ingredienti di una formazione aziendale efficace

Partiamo da un’importante differenza: obiettivo e goal.

Per obiettivo si intende una meta raggiungibile in breve tempo, i piccoli step che ogni modulo formativo vuol raggiungere, il goal, invece, è il traguardo finale che l’intero programma vuol raggiungere.

Quindi un piano di formazione efficace deve definire il goal finale, ma strutturarsi per obiettivi così da essere concreto e, per i formatori, dare la possibilità di organizzare moduli e materiale veramente “sul pezzo”.

Un programma formativo deve essere visto e pensato proprio come un piano strategico aziendale formato da diversi moduli.

  • Definizione degli obiettivi formativi: pochi, sintetici e dritti al punto, è importante che gli obiettivi formativi siano facilmente applicabili e siano veramente concreti così che tutti possano condividerli e raggiungerli;
  • definizione del pubblico: a chi è rivolta la formazione aziendale e non solo per decidere cosa insegnare, ma anche con che strumenti farlo;
  • livello formativo e strumenti da impiegare: partendo dalle piattaforme di eLearning o dalle lezioni in aula;
  • pianificare un’agenda: mettere degli orari precisi delle classi porterà tutto il team ad organizzare il proprio tempo;
  • decidere in merito alla valutazione dei risultati: a volte la soluzione può essere la self-evaluation, altre volte dei veri e propri test, nessun problema, ma va deciso.

Definire uno schema d’azione prima ti dà l’opportunità di essere efficace poi, e ascoltare le esigenze dei propri collaboratori è sicuramente il segreto per colpire al punto: se l’azienda è in grado di capire come e quando è meglio dare le nozioni allo staff, questi saranno maggiormente ricettivi apprezzando l’attenzione dedicatagli.

Ma torniamo da dove siamo partiti: fissare gli obiettivi, non dimenticandosi di avere bene in mente il proprio goal.

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Una volta fatto il primo passo, si deve:

  • sezionare l’obiettivo in conoscenza, attitudini e atteggiamento (in inglese Knowledge, Skills, and Attitude, modello KSA).
    Per conoscenza si intendono le vere e proprie nozioni e il sapere, con attitudini o skill, invece, si intendono le caratteristiche caratteriali o di predisposizione che ognuno di noi ha già in sé, ma sulle quali si può andare a lavorare, e per atteggiamento la propensione all’istruzione e al mettersi in gioco.
  • Definire in modo preciso e misurabile l’obiettivo di ogni modulo. Questo faciliterà anche il processo di valutazione, sarà più facile definire se un alunno abbia o meno centrato l’obiettivo
  • Stabilire già la metrica di valutazione. Prima lo fai, prima sai che dati raccogliere per far si che tutti sappiano valutare il programma, anche se si volesse optare per un’autovalutazione
  • Chiedersi: gli obiettivi stabiliti sono coerenti con la mia organizzazione?
    Questo significa non solo “sto insegnando le cose giuste”, ma anche “sono chiari i miei obiettivi al mio pubblico?”- “sono raggiungibili o troppo pretenziosi?”. Certo non è facile misurare in tal senso queste caratteristiche perché ogni team e ogni azienda è diversa e non esiste un’unica regola. L’esperienza però ripaga sempre e fa essere sempre più a fuoco.
  • E se si scopre che gli obiettivi posti non sono raggiungibili? Ridimensionali!
    Meglio cambiare in corsa in meglio, che arrivare alla fine e scoprire di non aver studiato un piano efficace.

Ovviamente perché un piano di formazione aziendale sia efficace deve assolutamente portare dei risultati: finanziari per chi tiene i conti, per il team che se focalizzato sulla meta possa apprezzare il percorso formativo e crescere all’interno dell’azienda, gli stakeholders che inizino a vedere l’azienda come innovativa e proattiva.

Coinvolgendo e condividendo con l’intera orbita aziendale i propri obiettivi, stakeholders compresi, darà a tutti una visione d’insieme di dove si vuol andare e renderà tutti più partecipi al raggiungimento anche del goal finale.

La misurazione dei risultati: test e non solo

Per far sì che si possano ottenere le risposte per i sopracitati shareholders, è necessario che chiusa una sessione formativa venga fatta una valutazione dei risultati raggiunti, sia in termini di miglioramento produttivo sia in termini di risposte dirette dai collaboratori, in materia di skill.

Implementare una misurazione efficace dei risultati significa andare ad analizzare precisi parametri che potremmo riassumere in: apprendimento, capacità di condivisione delle informazioni apprese, crescita personale.

  1. Il primo punto, l’apprendimento, è forse il parametro più semplice da misurare, esistono test, valutazioni in tempo reale, verifiche vere e proprie, anche pratiche, che vadano a certificare se gli studenti abbiamo appreso o meno le nuove nozioni.
  2. Il secondo aspetto, definito anche come Social Ownership, va a testare quanto lo studente abbia fatto sua una nozione: se hai capito allora puoi spiegarla ad un terzo.
  3. La crescita personale, invece, va a toccare quelle che sono le skills dei collaboratori e molte volte coinvolge il processo di self-evaluation, un processo nel quale viene chiesto ad ogni partecipante di autovalutarsi, in maniera sincera e realistica, in merito alla propria crescita personale e professionale nel processo formativo. Per un collaboratore potrebbe essere difficile dare delle risposte sincere, ma per il datore di lavoro analizzare delle risposte realistiche potrebbe rappresentare il momento nel quale fornire al collaboratore un aiuto concreto e una formazione specifica, quindi non abbiate paura di chiedere aiuto.

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Uno dei modelli più utilizzati per definire un processo di misurazione efficace è quello definito con il nome Performance Management (PM) . Certamente confondibile con il significato di valutazione delle performance aziendali, quindi una sorta di somma anche bilancistica a fine anno, ma così non è.
In questo caso Performance Management assume il significato di gestione del dipendente o collaboratore, in tutta la sua vita aziendale, andando ad evidenziarne punti di forza, punti di debolezza, periodo formativo e sua efficacia per fornire al lavoratore la miglior esperienza aziendale possibile.

La procedura definita come PM parte molto prima della misurazione vera e propria dei risultati, anzi, essendo considerata come una visione d’insieme aziendale, ha inizio con il processo di recruiting, definendo come e dove selezionare i CV, lo stile di colloquio, lo stipendio e come discuterne; insomma tutto ciò che compone la prima impressione di un candidato verso un’azienda.

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Gli altri punti da sviluppare sono:

  • aspettative e Comunicazione. L’azienda deve comunicare e condividere con i collaboratori, neo assunti compresi, le aspettative hanno verso di loro così da avere un messaggio chiaro di cosa ci si aspetta da loro.
  • Goal-setting partecipativo. È importante coinvolgere l’intera squadra aziendale nella definizione di goal e obiettivi, sia, come si è detto, per far si che tutto il team vada nella stessa direzione, sia per definire dei traguardi personali su cui lavorare nel percorso lavorativo.
  • Tracciare progressi e valutazioni. Una valutazione completa, non solo arriva alla fine di un processo di formazione, ma va alimentata in modo costante dall’analisi di risultato di breve periodo. In quanto il monitoraggio periodico permette di correggere la rotta in corsa e la valutazione finale di conoscere il risultato d’insieme.
  • Bonus e Promozioni. È giusto premiare un collaboratore che abbia superato brillantemente il percorso o che abbia raggiunto i risultati prefissati; non sempre è necessario un compenso in denaro, anzi, a volte, stimoli di prestigio ed affidabilità sono molto più produttivi, o una combinazione degli stessi.

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Come fare formazione aziendale a distanza: il caso del lockdown

Credo che questi “arresti domiciliari” da COVID-19 abbiano impattato molto anche sul tema della formazione e non solo quella scolastica, come classi ed istruzioni online, ma anche quella aziendale, con la possibilità di accedere a piattaforme di eLearing e materiale online che, per l’occasione, è diventato anche temporaneamente gratuito.

Ma facciamo prima una precisazione: Smart Working vs Telelavoro.

Per Smart Working, termine inflazionato anche erroneamente, si intende la possibilità per un lavoratore dipendente di lavorare fuori ufficio con conseguente flessibilità oraria, ma è legislativamente normato dalla Legge n. 81/2017 e deve essere subordinato ad un accordo tra datore di lavoro e dipendente, in cui al collaboratore vengono dati obiettivi da raggiungere durante l’orario di lavoro e vengono individuati gli strumenti tecnologici adatti.

Leggermente differente è il Telelavoro, pratica per la quale il lavoratore opera principalmente da casa nei casi in cui una o più volte a settimana fosse impossibilitato a raggiungere il posto di lavoro.

In situazioni di emergenza come quella che sta succedendo ora si stanno prendendo delle misure eccezionali per favorire lo Smart Working, accelerandone il percorso di adesione per entrambe le parti anche per non fermare l’operatività aziendale, quella formativa compresa.

Misure eccezionali oltre che contrattuali sono anche quelle tecnologiche che molti grandi brand hanno messo a disposizione per favorire il lavoro a distanza e che sicuramente produrranno un cambio di mentalità verso le nuove piattaforme tecnologiche che in emergenza sono una necessità, ma che diventeranno poi un’abitudine.

Diversi sono le iniziative e gli strumenti messi a disposizione possono essere consultati qui.
Ci sono piattaforme gratuite per conference call o per favorire la formazione online, servizi di intrattenimento gratuiti, connettività e rete dati.

Anche Google ha voluto partecipare a questa iniziativa di solidarietà virtuale garantendo Meet gratuito fino a luglio ed ampliando il numero di partecipanti a 250 e facendo un servizio anti spam e disinformazione su YouTube e Ads con il blocco di pubblicità ed offerte ingannevoli su “come curarsi dal Coronavirus”.

Fare formazione aziendale è importante e lo è per dare valore ai propri collaboratori, farli sentire delle risorse per l’azienda e non solo un numero a libro paga e condividere con loro goal e obiettivi li farà sentire parte di un qualcosa in cui non è possibile fallire.

Source: marketing

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